Jumat, 17 Juni 2011

Makalah MSDM tentang Konpensasi

BAB I
PENDAHULUAN



1.1  Latar Belakang

Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan asset yang sangat vital atau sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modernnya teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna.
Salah satu kasus yang banyak terjadi biasanya terkait dengan masalah konpensasi. Banyak karyawan yang bekerja keras mati – matian namun hanya mendapat konpensasi ala kadarnya.
Apabila hal tersebut dibiarkan secara terus menerus maka akan menyebabkan karyawan menjadi malas bekerja dan akan mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan.
Untuk itulah diperlukan sebuah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik, yang dapat mengelola kompensasi dengan baik, sehingga tidak akan ada  karyawan yang merasa tidak dirugikan.

1.2  Rumusan Masalah
      
      1.   Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?            
  1. Apa peran Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam organisasi perusahaan ?
  2. Apa definisi konpensasi dan temonologinya?
  3. Apakah hubungan konpensasi dengan kehadiran dan kepuasan ?

1.3  Tujuan Penulisan

      1.   Untuk mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
  1. Untuk mengetahui peran Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam organisasi perusahaan.
  2. Untuk mengetahui pengertian konpensasi.
  3. Untuk mengetahui hubungan konpensasi dengan kehadiran dan kepuasan kerja.

BAB II   
KAJIAN TEORITIS




2.1.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organsisasi perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dapat diartikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya pada individu ( pegawai ). Pengelolaan dan pendaya-gunaan dikembangkan secara maksimal dimana dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan dan pengembangan pegawai.

2.2.   Peran Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam Suatu Organisasi Perusahaan

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi yang sangat penting artinya bagi suatu organisasi perusahaan. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai macam permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan Sumber Daya Manusia ( SDM ) harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. Sumber Daya Manusia ( SDM ) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi suatu peruasahaan, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi perusahaan ( disebut personel, tenaga kerja atau pekerja atau karyawan ) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non – material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non – fisik dalam mewujudkan eksistensi dalam suatu organisasi perusahaan ( Nawawi, 2000 ).

2.3.   Pengertian Konpensasi dan Temonologinya

Konpensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada perusahaan.
Manakala dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Konpensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang – orang yang telah bekerja dalam sebuah organisasi suatu perusahaan. Terminologinya dalam kompensasi adalah :
1.      Upah dan gaji
2.      Insentif
3.      Tunjangan
4.      Fasilitas

2.4.   Hubungan Konpensasi dengan Kehadiran dan Kepuasan Kerja

Gaji dapat menjadi faktor yang penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. Oleh karena itu, ketidak hadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang karyawan dapat bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan. Gaji lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran kerja sebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi dengan meningkatkan hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri.
Kepuasan merupakan istilah evaluativ yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak suka terhadap sistem kompensasi organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawan menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkonpensasikannya dengan bekerja lebih keras.





































BAB III 
PEMBAHASAN





3.1.  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organsisasi perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dapat diartikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya pada individu ( pegawai ). Pengelolaan dan pendaya-gunaan dikembangkan secara maksimal dimana dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan dan pengembangan pegawai.

3.1.1.Eksistensi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada dasarnya manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia ( SDM ) dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur ( 6 M ) yaitu : Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market.
Men ( manusia ) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau di singkat dengan MSDM yang merupakan terjemahan dari HRD ( Human Resource Management ). Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya Manjemen Kepegawaian atau Manajemen Personalia ( Personnel Management ).
Adapun persamaan dan perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dengan Manajemen Personalia adalah :
Persamaannya adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan organisasi suatu perusahaan.

Sedangkan perbedaannya adalah :
    1. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan ( asset ) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen Personalia mengganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
    2. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) dikaji secara makro, sedangkan Manajemen Personalia dikaji secara mikro.
    3. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) pendekatannya secara modern, sedangkan Manajemen personalia secara klasik.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan, dimana manusia yang merupakan tenaga pada perusahaan, dimana manusia yang merupakan tenaga pada suatu organisasi perusahaan. Oleh karena itu fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )  ini adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia dalam organisasi perusahaan.
Pada dasarnya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin terwujud, tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat- alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat – alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang heterogen yang dibawa kedalam organisasi perusahaan. Karyawan tidak dapat diatur dan dkuasai sepenuhnya seperti tenaga mesin – mesin, modal, gedung, dan sebagainya.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah bagian dari manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Untuk lebih memfokuskan pembahasannya pada pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning ), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi suatu perusahaan.
Adapun kajian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah masalah Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan organisasi suatu perusahaan, karyawan, dan masyarakat, karena karyawan adalah perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas organisasi suatu perusahaan.

3.1.2  Keberadaan Karyawan dan MSDM

Karyawan adalah merupakan asset utama suatu organisasi perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas suatu perusahaan tidak akan berjalan. Dimana karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Adapun tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan menjadi 2 macam yaitu : 1). Pengusaha dan 2). Karyawan.

1.      Pengusaha

Pengusaha dimaksudkan setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan atau penghasilan dan besarnya pendapatan atau penghasilan itu tidak menentu tergantung pada keuntungan yang dicapai organisasi perusahaan tersebut.

2.      Karyawan

Karyawan dimaksudkan sebaga penjual jasa ( tenaganya dan pikirannya ) yang mendapat kompensasi dan besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu seperti UMR ( Upah Minimum Regional ). Mereka terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah ditetapkan sebelumnya. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan menjadi 2 macam yaitu : 1). Karyawan operasional, dan 2). Karyawan manajerial ( pimpinan ).

Karyawan Operasional

Karyawan operasional dimaksudkan adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasannya.

Karyawan Manajerial

Karyawan manajerial dimaksudkan adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan menjadi 2 macam yaitu : 1). Manajer lini, dan 2). Manajer staf.

1.      Manajer Lini

Manajer lini dimaksudkan adalah seorang pemimpin yang mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan mempunyai wewenang lini ( line authority ), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan organisasi perusahaan.

2.      Manajer Staf

Manajer staf dimaksudkan sebagai pemimpin yang mempunyai wewenang staf ( staff authority ) yang hanya berhak memberikan saran, pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.
Setiap manajer adalah termasuk manajer personalia, karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahannya. Dimana asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur serta bertanggung jawab atas pekerjaannya.
3.2.      Peran Sumber Daya Manusia ( SDM ) dalam Suatu Organisasi Perusahaan

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi yang sangat penting artinya bagi suatu organisasi perusahaan. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi berbagai macam permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan Sumber Daya Manusia ( SDM ) harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. Sumber Daya Manusia ( SDM ) sebagai salah satu unsur penunjang organisasi suatu peruasahaan, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi perusahaan ( disebut personel, tenaga kerja atau pekerja atau karyawan ) atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non – material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non – fisik dalam mewujudkan eksistensi dalam suatu organisasi perusahaan ( Nawawi, 2000 ).
Pada dasarnya manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mencapai hasil tertentu melalui kegiatan orang lain. Hal ini berarti bahwa Sumber Daya Manusia ( SDM ) berperan penting dan dominan dalam manajemen organisasi perusahaan.
Adapun Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
a.       Menentukan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
b.      Menentukan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requiement dan job evaluation.
c.       Menentukan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian atau pemisahan pegawai.
d.      Membuat peramalan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia         ( SDM ) pada masa yang akan datang.
e.       Membuat peramalan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
f.       Mengkritisi dengan cermat undang-undang perburuhan, dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan.
g.      Mengikuti dengan cermat kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h.      Melaksanakan pendidikan dan latihan serta penilaian prestasi kerja karyawan perusahaan.
i.        Mengelola mutasi, pemberhentian, dan pensiun serta pesangon karyawan perusahaan.  

Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) sangat menentukan bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan walaupun untuk mengelola unsur manusia ini sangat sulit dan rumt.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya dengan kemauan dan kesungguhannya untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapannya kurang berarti jika tidak diikuti motivasi kerja, kedisiplinan karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan organisasi perusahaan.


3.2.1        Perkembangan dan Metode Pendekatan MSDM

Adanya perkembangan dan pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) didorong oleh adanya kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan dan tuntutan daya saing perusahaan dalam memproduksi barang dan jasa yang dihasilkan. Sebenarnya Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) sudah ada sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) ini pada awalnya termasuk dalam manajemen dan belum menjadi ilmu yang berdiri sendiri sebagai mana sekarang ini.
Pada awalnya para ahli pada abad ke-20 mengembangkan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dimana perkembangan Manajemen Sumber daya Manusia ( MSDM ) didorong oleh adanya masalah-masalah ekonomi, politis, dan sosial.
Adapun yang menyangkut masalah ekonomi adalah :
a.       Makin disadari bahwa sumber daya manusia paling berperan dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan, karyawan, dan masyarakat pada umumnya.
b.      Terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar sumber daya manusia dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
c.       Karyawan akan meningkatkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
d.      Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.
e.       Adanya persaingan yang ketat dalam mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas diantara perusahaan yang sejenis.
Adapun yang menyangkut masalah politis adalah sebagai berikut :
a.       Adanya organisasi buruh yang semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap sumber daya manusia.
b.      Hak asasi manusia semakin mendapat perhatian dan kerja rodi tidak diperkenankan lagi dalam setiap organisasi perusahaan.
c.       Adanya campur tangan pemerinatah dalam mengatur perburuhan dalam setiap organisasi perusahaan.
d.      Adanya emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan dalam perusahaan.
e.       Menuntut adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
Adapun yang menyangkut masalah sosial adalah :
a.       Semakin berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang lebih spesifik. Misalnya, dahulu mendesain, mengerjakan hingga selesai dkerjakan sendiri dan hasil akhirnya dapat dilihat, sekarang hanya mengerjakan satu suku cadang saja dan hasil akhirnya tidak diketahui. Contohnya dalam pabrik mobil yang hanya membuat satu jenis velk saja.
b.      Adanya pergeseran nilai dalam masyarakat akibat perkembangan ilmu dan kemajuan teknologi.
c.       Adanya kebutuhan manusia yang semakin beraneka ragam, material dan nonmaterial yang harus dipenuhi oleh organisasi perusahaan. Contohnya, masalah status sosial, kesehatan, dan lain sebagainya.
d.      Adanya tuntutan banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ), ini akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban manusia, teknologi, dan perundang-undangan negara-negara di dunia ini.

3.3.      Pengeretian Konpensasi dan Temonologinya

Dalam suatu organisasi peruasahaan biasanya akan terdapat sumber daya manusia yaitu : sumber daya manusia sebagai pengusaha dan sumber daya manusia sebagai karyawan yang keduanya mmpunyai peran masing-masing dalam mewujudkan perusahaan.
Sebagai pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba ( profit ) atau dividen dari modal yang diinvestasikannya. Pendapat ini besarnya tidak menentu tergantung dari besar kecilnya laba perusahaan.
Sebagai karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya ( fisik dan pikran ) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.
Besarnya balas jasa ini telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan ini secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi segala kebutuhannya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Jika balas jasa yang diterima oleh karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik.
Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga ( fisik dan pikiran ). Kompensasi ini merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi inilah prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh perusahaan, supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Oleh karena itu jelaslah bagaimana peranan serta pentingnya masalah kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan. Dale Yoder mengemukakan : The payment made to member of work teams for their paticipation, artinya: Balas jasa membuat anggota tim kerja untuk dapat bekerja sama dan berprestasi.
Untuk lebih jelasnya pengertian kompensasi akan dikemukakan definisi-definisi ini dari para ahli sebagai berikut :
Andrew F. Sikula : A compentation is anything that consitutes or is regarded as an equivalent or recompense. ( Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen ).
A renumeration is areward payment or reimbursement for services rendered ( Renumerasi adalah suatu hadiah, pembayaran atau balas jasa untuk jasa yang diberikan ).
Solaries are fixed compensation paid, to holder of official, executive, or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week. ( Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarakan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek atas dasar yang teratur seperti tahunan, catur wulan, bulanan, atau mingguan ).
The concept of wages usually is assosiated with the process of peying hourly worker. ( Konsep upah biasanya dihubungkan dengan proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas atau berdasarkan jumlah jam kerja ).
A benefit would be company program such as pensions, holiday pay, helath, severance pay. ( Benefit meliputi: program-program perusahaan seperti jaminan, hari tua atau pensiun, waktu libur, kesehatan, tabungan ).
A service would be things like a company car, athletic field, Christmas party, etc. ( Servis adalah berupa fisik atau barang, seperti mobil perusahaan, lapangan atletik, pesta dan lain-lain).
Jadi atas dasar pendapat-pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji ( kadang-kadang disebut kompensasi ) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan suatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan berkat pelayanan mereka. Adapun bentuk-bentuk pemberian upah, dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka pada perusahaan.
Manakala dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.
Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang – orang yang telah bekerja dalam sebuah organisasi suatu perusahaan. Terminologinya dalam kompensasi adalah :
1.      Upah dan gaji
Menurut Pasal 1 Ayat 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
2.      Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi.

3.      Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.


4.      Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan club, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

3.3.1     Sistem Konpensasi

Dalam melaksanakan pembayaran kompensasi gaji biasanya perusahaan menggunakan beberapa sistem pembayaran kompensasi umum yaitu :
a.       Sistem Hasil ( Output )
Dalam pembayaran gaji untuk sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan berdasarkan kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotongan, meter, liter dan kilo gram.
Adapun dalam sistem hasil ( output ), besarnya kompensasi/gaji yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Dimana kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh mengenai kualitas barang yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar tapi kurang memperhatikan segi kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.
Adapun kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang begitu baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil.
b.      Sistem Borongan
Dalam sistem borongan pengupahan dan penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama pekerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikan produksinya.
c.       Sistem Waktu
Pembayaran kompensasi/gaji dan upah dalam sistem waktu, besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu ini administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.
Dengan sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Dalam sistem waktu ini besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
Adapun kebaikan sistem waktu ini ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahannya, pekerja yang malaspun kompensasinya tetap dan sama besarnya dengan karyawan yang rajin.


3.4. Hubunga Konpensasi dengan Kehadiran dan Kepuasan Kerja   

Gaji dapat menjadi faktor yang penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. Oleh karena itu, ketidakhadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang karyawan dapat bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan. Gaji lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran kerja sebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi dengan meningkatkan hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri.
Kepuasan merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak suka terhadap system kompensasi organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawan menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras.
Mengapa manajer harus peduli terhadap ketidakpuasan kalangan karyawan terhadap gaji dan tunjangan mereka? Karena, jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul tekanan. Persepsi ketidakadilan menimbulkan suasana emosi yang tidak menyenangkan yang dapat menyebabkan para karyawan mengurangi upaya mereka selanjutnya, mengubah persepsi mereka mengenai imbalan untuk kerja keras mereka, atau seperti yang sering terjadi, meninggalkan organisasi.
Karyawan akan termotivasi untuk bekerja manakala dia merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sebuah sistem kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal, dan keadilan individu. Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Jadi keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Keadilan eksternal harus terus dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan keluar dari organisasi ketika keadilan itu lenyap.     Dalam jangka pendek, ketidakadilan ekternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya membaik.
Sedangkan keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Selanjutnya, keadilan pribadi dapat diartikan bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya. Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkait dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap keidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.
Pengimplementasian Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) yang baik akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian antara lain ( Nawawi, 2000 ) :
1.      Organisasi/perusahaan akan memiliki sistem informasi Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang akurat.
2.      Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (uptodate).
3.      Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan Sumber Daya Manusia ( SDM ) yang mendukung kegiatan bisnis.
4.      Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekruitmen dan seleksi tenaga kerja.
5.      Organiasai/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi atau sosialisasi secara terarah. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.
6.      Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien.
7.      Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.
8.      Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian atau riset.
9.      Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah ( gaji ) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan atau manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain :
1.      Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.
2.      Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
3.      Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.
4.      Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang objektif.
5.      Para pekerja melalui Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) akan memperoleh upah/gaji dan pembagian keuntungan atau manfaat lainnya secara layak.
6.      Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan ( Nawawi, 2000).



































BAB IV
PENUTUP

4.1    Kesimpulan

Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang  merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Kerja keras dan loyalitas mereka terhadap organisasi dapat dihargai melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Selain itu, kompensasi ternyata berhubungan erat dengan kehadiran dan kepuasan kerja. Salah satu fungsi manajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Apabila kompensasi ini tidak berjalan dengan dengan sesuai maka dapat menyebabkan karyawan keluar dari organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organsisasi perusahaan.
4.2    Saran
Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkait dengan konpensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.




Tidak ada komentar:

Poskan Komentar